有幸回答【如何理解态度？我要想改变员工的态度，我该怎么做？】

在职场上有两句话叫“态度决定一切”、“态度决定高度”广为流传。

而且一直以来，诸如开始的80后，如今的90后在职场中开始都饱受质疑，基本大部分人是因为态度的原因。

比如很多90后的离职的原因是：在这里我工作不开心。这往往被认为是态度的问题。

同时我们再思考一下，80后新进职场和当前处境有着截然不同。开始认为80后是“垮掉”一代，而现在变成了中坚力量的同时，变成了“要骂就骂80后，他们不会走。”

为什么对于80后会在前后有着如此大的变化呢？

实际上这种“态度”上的变化，是随着年龄、环境、公司发展、职位、职场关系以及家庭等诸多因素相互影响着，而态度本身也是呈现着对人生的理解。

【可知大叔聊职场】观点是：态度是一个主观的东西。要想改变一个员工的态度，仅靠外部的环境是不够的，应该是通过综合的因素考量去综合施策。我们一方面要能够有效识别职场当中态度表现；另一面，也要基于一定影响因素去因材施教。在实现路径方面，我们通过认识自我、激发能力、创造学习、树立目标、淘汰劣币等手段去施加影响，最终通过自身驱动实现态度的改变。

01

理解态度

作为一名80后，原本和其他小年轻一样，放荡不羁的生活在最开始的年轻时代。

总觉得年轻就是资本，还有时间可以挥霍一下。那时候，不太把精力聚焦到某一项工作中。

眼高手低，不屑一顾。

可随着年龄的增长，经过很多人生弯路之后，慢慢的发现，自己曾经是多么的可怜与不该。

也曾经后悔过，也许当时态度不是那个样子，也许今天的境况就会好一点。

但终归是没法回头的，好在此刻我还能有一点点时间来调整自己的态度。

职场态度，最开始的产生是从“自己不喜欢的工作”开始的。

面对不喜欢的工作，我们勉强接受，不得不做的心态承受着，内心又充满着不甘的追寻着，也许下一份工作就会好些。

可是下一份工作，还是要拷问我们上一次的工作经验，又会面临新的问题。就这样周而复始，越来越难以融入该融入的角色当中。

态度是由心理的倾向，而产生的行为倾向。

当我们心里排斥一件事情时，我们在行为上就会去想办法逃避它。

当出现一些不符合自己心理预期时，就会对自己进行心理暗示，我们可以把它称作“阿Q精神”。

当如果我们长期的处于积极心态时，我们就具有一定的冒险精神；如果处于消极心态时，我们就出现了风险意识。

因此，我们发现态度大部分是一种主观产生的，并通过主观能不性影响着我们的行为。

正向的态度驱动正向的行为，负向态度驱使负面的行动。

而在职场中，公司的存在是要追求价值的，因此它需要不断向上的动力，也就需要员工正向的行为。那么，当然也就有了「态度决定高度」。

02

识别不良态度

职场不良态度里，我们把高频发生的归纳为如下几类：

A.我不想

有人说对于健身而言，如果你想去为健身而付出行动的时候，我们就已经成功了大半。

这个想法的人实际上挺多的。就像装睡一样，根本就不想去做事，甚至是不想改变，哪怕是已经知道问题存在的情况下也不愿意付出行动去改变。

可想而知，如果自己都不想，外界怎么告诉ta都是没用的。

就如一个例子说，招了一个人事助理，本来想好好培养一下能够承担更多责任，有更多的上升空间。但是无论怎么给学习的机会，都是以忙、家里有事、最近太累了等等诸多理由推辞。这实际上一个根本问题是，她根本不想着这是自己的事，也没想过有好的发展。可想而知，这个人也不会超过试用期就会被淘汰的。

B.我不能

说我不能的人，大致是处于2种动机：

• 是自己真的不会，但是也不想尝试，所以就直接说了我不能做；
• 是自己心里有些小算盘，可能做这个事的时候，个人会面临风险，或是觉得我不太喜欢某个人，所以干脆推脱说“我不能”。

在职场里，没有一件事是我们都会完完全全有经验的。

哪个人不是一点一点成长起来，一个一个坑里爬出来的呢？

所以说我不能的人，基本上成长也会比较慢，因为一直是自我否定，久而久之也不会信任，再提供其他的机会了。

C.不是我

显然，这就是很多人的职场「劣根性」，逃避责任。

出现一些问题时，第一反应是不是我做的，可能是某某。

或者说，我明明反复的说过，提醒过，为什么还是会出现这样的问题，出现这样的问题也是别人的问题，与我无关。

部门之间也是如此，相互推诿的现象太多了。

不能承担责任的态度，也会让人觉得没有责任心，不能担当更大的工作责任，发展瓶颈也会陡增。

D.我都行

还有一种情况也相当普遍，一种看似有态度实则没态度的人。

问他发表意见时候，就说我都可以，没有意见；

凡事都是“我都行”的「老好人」。这种状态的人，似乎谁都不得罪，但是往往也有见风使舵，没有主见的印象。

【小结】工作中决定事情结果的往往是在一个个小的细节之中，而态度就是决定我们能否注意细节的关键所在。实际上，那些经常把“我不想、我不能、不是我、我都行”挂在嘴边的人，最后的结果也往往好不到哪里去。在正常的企业里，是不可能需要这类人。有的人一直得以存在，也只是因为我们的公司的制度、流程和文化里能否发现这些人而已。

03

影响态度的因素

一个人的态度大体上是由两种大类构成：个人因素和外界影响，也可以称为内因和外因。

A、内因包含的因素

（1）自我评价：就如我们简历当中有一项就是自我评价，这主要是让人看一下，对自我认知是什么样的。一个人的自我评价不仅可以看出一个人的能力如何，也可以看出一个人的性格。自我认知也会对自己的态度形成影响。比如我是一个积极主动的人，那么在处理事情时，大部分也会采取积极的行动。

（2） 原有思维：每个人成长的环境不同，无形当中形成的思维也不会相同。比如在困难的环境里成长起来的人，往往会想着如何来节省；而在富裕家庭成长起来的人，往往用的是投资思维。

职场中的经历也会给一些人形成一种固化的思维模式。比如往往在大公司里待久了的人，思维里就会想到更多人的问题，人际关系，站队等，也要考虑所谓的POLITIC。

原有思维对一个人的行为影响颇深，也就是很多人从大公司跳小公司不适应，没法生存一样，简单事情复杂化即使如此。

（3）性格因素：性格就是态度行为中表现出来的人格特征。谨慎性格的人，就不会冒进的表达自己的想法和激进自己的行为；而有些具有领导性格的人，一般会更加的具有积极态度和主动精神。

B.外因包含的因素

（1）传达者因素

从心理学角度来说，传达者的意图、威信、立场和吸引力会影响态度转变。

回到职场里，我们发现也有这样的案例。

当一个我们本身不信服的人来让我们做一件事时，我们一般的态度也不会很好，因为可能会觉得这是在浪费我的时间。同时，如果传达的意图不明确，让人无所适从，也很难去合作。那些具有领导魅力的人，周边也会吸引更多的人，也容易形成共识。

（2）沟通信息因素

直白一点说，传递执行一个事情，就要简单干脆，不要有更多的信息干扰，别带一些误导的指向性。

经常会有些领导角色的人，说话只算三分，剩下的让你去猜测。 美名其曰：这是锻炼一个人悟性。如果这个都没有，我要你干嘛？

可是大部分人心里是这样想的：我又不是你肚子里的蛔虫，我怎么知道你是怎么想的呢，做不好了挨骂，做好了都说他知道有方。

这就是所谓的领导艺术吗？很明显，这是一种非常大的误解，不利于组织执行。

（3） 外界监督因素

有时候觉得国人是特别有意思的。

监督多了，就说没有自由，影响了个人发挥。

监督少了，就说没有指导，影响了个人成长。

也是就是说不管不行，管多了也不行。也就是要保持好一个监督力度。

【小结】内因通过外因起作用。在理解影响态度的因素的时候，我们偏重于内心的影响。对待一件事、一个人或者一个环境，最关键的还是个人是如何看待。

04

改变员工态度的路径

（1）认识自我

蒙田说,一个人最坏的状态是失去了对自己的认识和支配。

正如我们前文提到的80后的成长路线和心路历程一样，他们所经历的过程实际就是逐渐认识自我的过程。他们发现自己已经不能作为一个个体去思考的时候， 发现要承担家庭当中更多压力的时候，他们便会产生更多的忍耐、坚持和学习与奋斗。

对于公司或者管理者而言，应该通过一些方式，引发员工充分的认识自我。

比如，我们在招聘销售岗位人员的时候，我们会更倾向于招聘家庭条件一般，甚至算是比较悲苦的那类人。这类人经过一定的磨难，人也会比较皮实，也会更加的具有主动的态度，这省去了我们很多后续的动作。

我们可以通过员工分享会，让每个人都介绍一下自己的经验和得失，让每个人都能看到对方身上的优点，认知自己的不足，同时也发现自己的优势，增强自己的进取心态。

（2）激发能力

一个人的潜能是无限的，关键是看如何激发他。

员工为什么要来公司工作，为什么一定要给你工作？

基本上也离不开“解决生存的需要和被尊重的感受。”

我们可以通过物质激励，让员工有更大的企图心，去追求更高的业绩目标；

我们可以通过职业发展路径的规划，激发员工的忍耐、坚持，不断学习的心态；

也可以通过精神上的嘉奖，让员工更能体会的存在的价值，被人尊重和敬仰的精神需求。

而最终长期坚持下来所形成的，便是公司的价值观与文化，将会一直驱动整体上向前发展。而同时也降低了因为某个传达递者因素带来的影响。

（3）创造学习

一个长远发展的企业，永远不能没有学习，一个人想要提升，也不可能不学习。

标杆的企业更是做到了极致。

用人说总结阿里巴巴发展的历程，制度建设总结了3句话

用培训来传授，用考核来落地，用战斗来深化。

阿里人建立了一套坚持“知行合一”的学习体系。阿里巴巴集团学习体系分为四个部分：新人系、专业系、管理系以及在线学习平台。让每个人从开始到结束，都伴随着不断的学习，只有学习经过考核，才能上岗。

那么创造一个学习环境，有的人会说是“洗脑”，这有点言过其实了。公司只要你的时间，没要你的QIAN。我更认为这是一种规范性的建设，是保证合格的员工都能拥有一个相对健康的工作态度。

有些内容是必须要反复强调，反复考核与验证才能够融入到每个人的行为当中去的。

（4）淘汰“劣币”

360的周鸿祎曾说要淘汰“小白兔”员工。小白兔员工就是工作态度不做，人际关系也好，但是就是业绩跟不上。那这种所谓的态度好，就是假态度，没有产生业绩的态度，对于公司来说伤害很大。

马云提到过淘汰“野狗”式员工。这种类型的员工就是业绩在团队里不错，但是就是价值观与公司不合，长久了会给公司带来损失，这种员工态度也极其不好。

我们公司的制度里，也一定要有淘汰机制，只有让人存在危机感，才可能会激发员工的个人心态改变。

要增强竞争意识，有比较才能有优势，让优秀的人从竞争中锻炼出来。

可以采用KPI的末位淘汰制，但是这种考核方式要避免管理者个人喜好的打分因素，出现误判。

同时也应该管理中建立边界和底线思维，通过预警机制提醒相关人进行改善。

05

总结

领导们经常说，能力可以培养，态度一定要端正。

我们不能说，只要态度好了，我们就一定可以成功。

这不存在必然的因果关系。只能说，态度是影响我们是否成功的关键因素。

今天我们讨论了态度的成因、影响因素，也提出了如何改变员工态度的几条建议：

• 激发员工认识自我，实现自我驱动；
• 激发能力，用物质、精神以及成长等激励实现个人主动提升；
• 创造学习的文化，让整体组织体系化的态度保持，保障组织成长；
• 使用一些雷霆手段，让不符合要求，不能及时转变的员工离开组织。

公司的发展需要员工的执行力，需要一种像“亮剑”李云龙团队的那种嗷嗷叫的精神。这是需要领导的努力、公司的打造，也需要每个人的转变。

也许改变就是从下一秒开始。

我是 【可知大叔聊职场】，创过业打过工，不断归零又不断雄起，有十五年企管经验的追梦者，望能与您同频共鸣。谢谢您的阅读，期待您的【关注】！

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